Stratégie de recrutement d’une entreprise
Un bon recrutement s’inscrit dans une vision globale de la stratégie de développement de l’entreprise. Comment définir une stratégie de recrutement efficace ? Quels outils mettre en place ? De nos jours, le recrutement n’est pas un processus simple où il suffit de publier une annonce et d’attendre l’afflux des candidatures.
Même en matière de recrutement, la concurrence est féroce, comme le témoigne la multiplication de cabinets de recrutement spécialisés pour assister les entreprises dans la recherche de la perle rare.
Un objectif, une stratégie, des profils
Une stratégie de recrutement doit être pensée dans sa globalité et tenir des comptes des différentes ambitions du développement de l’entreprise. Selon les objectifs définis, la stratégie peut aussi bien consister en un recrutement massif de tous types de profils qu’en une campagne de recrutement ultra-ciblée sur des postes bien précis. Selon ces objectifs, les moyens mis en œuvre et les pratiques de recrutement différeront.
Certains secteurs d’activités connaissent de plus fortes tensions que d’autres. Par exemple, les profils spécialisés dans certaines disciplines associées aux nouvelles technologies sont très recherchés et demandent une expertise fine de la part du recruteur, surtout quand les candidats seniors ne peuvent pas justifier de diplômes particuliers, car les cursus de formation sont apparus plus tard.
Connaitre les besoins de son entreprise en recrutement
Avant toute chose et avant tout lancement de campagne de recrutement, il est important de connaitre ses besoins en termes de personnels. Pourquoi souhaite-t-on recruter ? Est-ce une reprise ou création de poste ? Le besoin est-il ponctuel ou est-ce un besoin sur le long terme ? Pour quelles missions recrutons-nous ? Quel est le budget prévu pour ce poste ? Une fois ces questions posées, l’entreprise doit être capable de savoir si ce besoin va être pourvu en CDI, en CDD, s’il s’agira d’un temps partiel ou d’un temps complet.
Dès lors que le besoin est identifié, la structure va s’interroger sur la manière dont elle va pouvoir répondre à ce besoin de recrutement :
- Promotion d’un salarié ?
- Formation d’un autre salarié ?
- Recrutement externe à l’entreprise ?
- Contrat de Stage/Apprentissage ?
- Contrats aidés ?
En fonction des exigences du poste, l’entreprise pourra également déterminer si elle souhaite gérer elle-même le recrutement ou le confier à un cabinet spécialisé. Nous envisagerons ici la première solution, pour voir en quoi les étapes du processus de recrutement doivent s’inscrire dans une logique éminemment stratégique.
Un processus de recrutement stratégique
Suite à la définition d’une stratégie et à l’état des lieux des besoins, le recrutement se fait en plusieurs étapes.
La première est celle de la rédaction d’une annonce. L’annonce en elle-même est hautement stratégique pour l’entreprise et doit donner envie au candidat de postuler. Sa rédaction est difficile et doit aussi bien présenter l’entreprise que le poste, les missions et responsabilités, les conditions de travail, et le profil recherché.
Afficher la rémunération vous permettra d’effectuer un ciblage supplémentaire et multipliera vos retours : les candidats aiment avoir un maximum d’informations avant de rencontrer l’employeur. Pour une meilleure stratégie de différenciation, votre annonce doit refléter au maximum ce qui rend votre entreprise unique.
De plus en plus, les annonces « standard » au ton neutre rebutent les candidats, qui ont des difficultés à se projeter dans la structure. Pour une stratégie de recrutement efficace, l’entreprise doit toujours veiller à parler le même langage que son candidat. Une annonce pour un poste en communication ne doit pas employer le même ton que celle visant à recruter un développeur web.
De la même manière, une agence événementielle doit donner à son annonce une coloration différente qu’une entreprise de consulting en informatique.
La diffusion de votre annonce doit permettre d’être visible auprès du plus grand nombre de candidats : elle se fait aussi bien en interne pour faciliter la cooptation, que sur les réseaux sociaux professionnels, les sites d’emplois généralistes, ou encore mieux, des sites d’emplois spécialisés.
Après avoir étudié et trié les différentes candidatures, vous devez parvenir à ne garder qu’une « short list », soit environ 5 excellents candidats que vous recevrez en entretien.
L’étape de l’entretien est cruciale pour offrir à votre candidat une vitrine alléchante de l’entreprise. Il s’agit de l’étape la plus stratégique de votre processus de recrutement. Il faudra non seulement veiller à cerner correctement le profil du candidat, mais également à lui donner une vision fidèle de votre culture d’entreprise, et de ce qui fait la spécificité de votre structure.
Les employeurs demandent souvent à un candidat pour quelles raisons ils devraient le choisir. Mais avant l’entretien, il est également important d’avoir en tête les raisons pour lesquelles le candidat devrait choisir votre entreprise !
Des tests et des mises en situation peuvent être organisés pour valider les compétences des candidats.
En savoir plus
Une stratégie de recrutement efficace repose sur plusieurs éléments clés tout au long de son processus. Veillez à être aussi méthodique qu’original pour vous forger votre propre identité recruteur !
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